איך לצוד כישרונות – אסטרטגיות לגיוס עובדים

הצלחת כל ארגון טמונה בעובדים והמנהיגים שלו.

כאשר נראה הבדלים בין עסקים בינוניים לעסקים מצליחים לרוב נראה גם הבדל בכח האדם העובד עבורם.

על פי נתונים סטטיסטיים תחלופת העובדים במשק מגיעה לכ-40% בממוצע. ארגונים רבים משקיעים זמן, אנרגיה והון על מנת להשיג ולשמר מועמדים איכותיים.

אך גיוס האנשים הנכונים לארגון הוא תמיד אתגר, כך לפחות מעידים מנהלים רבים. אחת התלונות שתמיד עולות היא חוסר באסטרטגיות גיוס אפקטיביות. במקום אסטרטגיה ישנן גחמות אישיות של האנשים אשר הופקדו על המשימה, אך לא משנה סדורה לתהליך שניתן לעקוב אחריה.

לפני שנדבר על אסטרטגיה אולי כדאי שנדבר על מטרות. המטרה של כל ארגון היא לגייס את צוות העובדים שהם ממש ”מעריצים“ של העסק. אתם לא רוצים את האנשים שמגיעים לעבודה על מנת לעשות את המינימום ולצאת ידי חובה; אלא את העובדים שיביאו את הטוב ביותר שלהם ויעשו את המעל ומעבר לצורך הצלחת הארגון. זה מה שיכול להבדיל אתכם מארגונים אחרים, אבל זה לא משהו שמתרחש במקרה. אם הגישה שלכם לגיוס עובדים היא כמו הארגונים האחרים, גם העובדים שתגייסו יהיו כמו הארגונים האחרים. האם אתם רוצים להיבלע בתחרות או שאתם רוצים להוביל?

המטרה של אסטרטגיית גיוס עובדים היא למשוך את העובדים המתייחסים לעסק כאל העסק הפרטי שלהם. למצוא את העובדים שימצאו ערך ומטרה בעבודתם היומיומית. בזכות עובדים שכאלו נוכל לחזק את המותג ולהפוך את החברה למשהו שונה. זה לא בשמיים, בעזרת יישום של אסטרטגיות נכונות ניתן לעשות זאת בהצלחה.

אסטרטגיות לגיוס עובדים

ישנם ערוצים שונים באמצעותם תוכלו לגייס עובדים, כמו למשל:

הפניות באמצעות עובדי הארגון – כאשר העובדים שלכם רואים במקום העבודה מקום טוב ואטרקטיבי לעבוד בו, הם ימליצו לאחרים. למשל אם מתפנה משרה הם ימליצו לחבריהם. גיוסים שכאלו התגלו כמאוד אפקטיביים וניתן אפילו לעודד את העובדים באמצעות תכניות תגמול מיוחדות לגיוס עובדים.

גיוס באמצעות מדיה חברתית – המדיה החברתית היא כלי מעולה לצורך קשר עם הקהל. היא מספקת גישה נוחה לקהל גדול ובאופן טבעי זהו מקום טוב לפרסום מודעות דרושים. אך יש לה גם ערך מוסף, היא מאפשרת לגייס מתוך הקהל שכבר מזדהה עם המותג וערכיו ועוקב אחריו ברשתות החברתיות.

אירועי גיוס – אפשרות נוספות היא באמצעות ירידי עבודה ואירועי נטוורקינג. אלו הם הזדמנויות לפגוש את הקהילה ולגייס בקרב קהלים מסוימים. למשל אירוע גיוס הנערך בין כתליו של מוסד להשכלה גבוהה מעניק לכם גישה לקהל מאוד מוגדר.

על מנת להפיק את המיטב מערוצי הגיוס עליכם להתנהל בצורה אסטרטגית, להלן כמה נקודות חשובות שכדאי לקחת בחשבון:

גיוס עובדים הוא חלק מהפעילות הארגונית

בדרך כלל בעלי עסקים מתייחסים אל כל התחום של גיוס עובדים כאל נטל הכרחי. מה שמעניין אותם זה לייצר רווחים ולהגדיל את ההכנסות. למרות שמבחינה רציונלית הם מודעים לקשר בין גיוס עובדים לבין השגת המטרות, עדיין אנו רואים הפרדה בין גיוס העובדים לבין ליבת הפעילות העסקית. כדאי לשנות את הגישה הזו ולהבין שגיוס העובדים הוא ליבת הפעילות. חשוב שנבין שגם בתחום זה עלינו להשקיע משאבים. עובד שאינו מתאים לארגון גורם נזק רב. זה לא רק חוסר התועלת מהעובד, זה גם הנזק שהוא גורם לכל התרבות הארגונית וביצועי העובדים האחרים.

גיוס עובדים אינו שונה ממכירות

זוהי גישה קצת מהפכנית אך יש בה היגיון רב. גיוס עובדים הוא במידה רבה זהה להליך המכירות. בהליך מכירה הלקוחות מזהים את הערך שיש למוצר או השירות. הם מבינים שהמוצר תורם להם ולכן מוכנים לשלם עבורו. אם נתייחס להליך הגיוס כמו הליך מכירות נוכל להגיד שאנו רוצים שהעובדים יזהו את הערך של מקום העבודה בחייהם האישיים. לאחר שיזהו את הערך הם יסכימו לשלם עליו במסירותם. זהו הרקע הפילוסופי, אך ניתן ליישם פרקטיקות שיווקיות בגיוס העובדים. בהליך השיווק אתם מחפשים את הפרסונה שהוא הלקוח האידאלי ובו משקיעים את מאמצי השיווק. כאן אתם מחפשים את הפרסונה האידאלית עבור הארגון שלכם. לאחר שהגדרתם מי הוא תוכלו לדעת היכן לחפש אותו, למשל האם זהו העובד שתוכלו למצוא ברשתות החברתיות, או אולי זהו העובד שניתן למצוא באמצעות הפניות עובדים.

הכירו את העסק שלכם

על מנת ליישם אסטרטגיית גיוס יעילה עליכם לדעת מי אתם ולאן אתם הולכים, מבחינה עסקית כמובן. העובדים הם השותפים שלכם לצורך השגת היעדים של העסק. אתם צריכים לדעת מה הם היעדים שאתם רוצים לכבוש על מנת שתוכלו לאפיין את העובדים הדרושים לצורך השגת אותן המטרות. חשיבה אסטרטגית שכזו גם תסייע לכם לתעדף את הגיוסים שלכם.

שני צידי המטבע

במקרים רבים איננו מסתכלים על שני הצדדים של המטבע. במקרה של עובדים שני הצדדים של המטבע הם מיומנויות וסגנון. המיומנויות הן הכישורים שיש לו לצורך ביצוע העבודה. אלו הם בעיקר דברים טכניים. למשל אם אנו מחפשים מנהל פיתוח מוצר לתחום טכנולוגי, אנו רוצים שיהיו לו את הידע הטכנולוגי הדרוש. הצד השני של המטבע –  הסגנון, מדבר על התאמתו החברתית או התאמתו לתרבות הארגונית. ברוב המקרים הטעות שאנו עושים היא כאשר אנו מסתכלים אך ורק על המיומנויות ולא על הסגנון. בחירה נכונה של עובד צריכה לקחת בחשבון את שני המאפיינים. למשל יתכן שמצאתם עובד בעל המיומנויות הדרושות, אך אופי העבודה אצלכם דורש תשומת לב רבה לעבודה בצוות. יתכן שזה אינו תואם לסוג האישות שלו ולהיסטוריה שלו. יש לקחת בחשבון את שני צידי המטבע בעת חיפוש מועמד מתאים.

בנו תהליכי גיוס

חשוב שתכניסו את כל אסטרטגית הגיוס שלכם לתהליך מובנה. כך תוכלו לחסוך משאבים ולהבטיח יעילות בהליכי הגיוס. ארגון צריך להתנהל ביעילות בעת השימוש במשאביו וגם עיון בקורות חיים הוא דבר הדורש השקעה. תהליך יעיל יאפשר לכם להפחית את מספר קורות החיים שעליכם לבדוק באמצעות הגדרת דרישות התאמה ברורה יותר. הבעיה של ארגונים רבים היא לא שהם אינם מוצאים את העובד המתאים – העובד נמצא שם בערימת קורות החיים, אבל אם אינם מצליחים ”לדוג“ אותו. לכן חשוב שתקבעו נהלים לגבי גיוס עובדים, מהגדרת הדרישות בעת פרסום המודעה ועד שלבי הראיון ושיטות הערכת העובד ואף מבחני התאמה. אפילו ראיון העבודה צריך להתבסס על תהליך מוגדר. זהו אינה שיחה רנדומלית, זוהי שיחה האמורה לבחון את התאמת המועמד לארגון ולכן חשוב שתדעו מהם מאפייני האישיות שאתם מחפשים ובאמצעות אילו שאלות תוכלו לזהות אותן.